HR + баїнг = результат: внутрішня синергія Fellows Team

Без нормальної HR-структури, команди просто не витягують. Арбітраж став занадто конкурентним, щоб працювати «за сітку». Люди хочуть прозорості, зрозумілих умов, розвитку й адекватних відносин. Якщо цього немає — люди йдуть. HR — це про структуру, яка тримає команду в ресурсі і масштабує її.

Почали з бази: рекрутинг, онбординг, зрозумілі процеси. Потім додали фідбек і регламенти по роботі з командою для лідів відділів. Найважливіше — щоб людина з першого дня знала, що вона не «одна в полі воїн», а працює в системі, де її ідеї, розвиток і результат мають значення.

Для нас інфраструктура — це повага до баєра. У нашій ніші це база, без якої немає ні розвитку, ні результату. Адекватні тіми це розуміють і мають, інакше розвиток команди, заробіток співробітника та бізнесу в цілому — неможливий. Баєр та налагоджена інфраструктура це звʼязка, яка працює без виключення одна одної. Прибуток команди без одного з двох складників цієї звʼязки — неможливий.

Ми не водимо за руку тих, хто позиціонує себе як middle/senior. У нас чіткі процеси, завдяки яким новий баєр із першого дня розуміє, як усе працює, куди й до кого звернутися. Це одразу ставить його в позицію партнера, а не «новачка». Він відчуває, що до нього ставляться серйозно, і при цьому має все необхідне для результату з першого дня.

Так. У нас нормальні відносини: є овнери, є ліди, є баєри — кожен розуміє свою роль. Це не про «начальник — підлеглий». Це про партнерство: ми всі в одному човні, але з чітким розподілом функцій. Ми не граємо в псевдо-корпоративність і не «ламаємо» людей під себе. Ми будуємо прості людські відносини, де є повага, діалог і результат. І це працює набагато сильніше, ніж токсичність, яка вигорає людей і ріже команду зсередини.

Досвідчені баєри одразу бачать слабкі місця. Тут важливо говорити чесно, не продавати ілюзій і не намагатися «тягнути час». Вони поважають прозорість: якщо в тебе є налагоджена структура, чіткі умови й адекватні люди — контакт складається сам.

Так. «Своя» людина мислить, а не відмазується. Вона бере відповідальність, шукає рішення, пропонує ідеї. Якщо людина включена в процес — цифри підтягнуться. Ми дивимося на те, як вона комунікує, чи готова розвиватися, чи вміє працювати командно. Це видно дуже швидко.

Ми не існуємо окремо від баїнгу. HR у нас — це не про корпоративні свята. Це про те, щоб баєри могли працювати максимально ефективно. Ми не душимо людей постійними мітами чи one-to-one для галочки. Але створюємо умови, де твій фідбек реально має значення, а твої ідеї — не порожній звук. Ми працюємо в зв’язці з лідами, щоб процеси взаємодії з баєрами були глибші. Наша роль — не контролити, а зробити так, щоб робота була комфортною, зрозумілою, для того, щоб давати результат. Це синергія: ми даємо структуру, вони — результат.

Я працював у сфері кібербезпеки в стартапі, жив спокійним життям і особливо не знав проблем. Потім один друг сказав мені, що є ніша, де за рік можна заробити таку суму, що вистачить «на 4 квартири в Києві». Після цих слів я вирішив піти зі стартапу й почати вчитись заливати — це було приблизно 5 років тому. Коли зрозумів, що все не так просто, то продовжив навчання й паралельно працював на парт-таймі в кібербезпеці. Десь через пів року після перших нормальних результатів я вже повністю перейшов у цю сферу. Хедом я став не відразу: пройшов шлях за п’ять років — баєр → тімлід → знову Баєр → і вже потім хед з розумінням процесів баїнгу, біздев відділу та технічки.

Кава + стік -> 100 колів -> 101 кол -> кава -> 20:00 розумієш, що за*бався і їду на тренування (зараз це зал/падел).

Єдиний спосіб на 100% зрозуміти, що баєр реально вміє лити — тестовий період. Якщо вже на 3–5 день він починає жалітися, що трафік дорогий, немає конверту й «нічого не працює», то виникає питання: який у нього взагалі досвід у баїнгу? Поліграф можна використовувати як метод, але він теж не завжди показовий. Велика проблема зараз у тому, що є купа курсів. І складається враження, що багатьох там вчать не лити, а красиво пиздіти та готують виключно до співбесіди.

На мою думку, баєр має сам дійти до більших бюджетів і вибудувати для себе правильну стратегію масштабування. Багато хто думає, що вже вміє працювати з великими бюджетами, але насправді це не так — більші суми швидко показують, де в тебе реально є скіл, а де тільки ілюзія контролю.

Все залежить від рівня баєра. Ми даємо багато свободи тоді, коли я та тімлід бачимо, що баєр самостійний і не потребує постійного контролю. Але якщо баєр сам не впевнений у своїх діях, при повній свободі — швидше за все, це закінчиться великим мінусом і подальшим кіком. Тому за такими кадрами ми ставимо строгий контроль.

Зараз градація кандидатів дуже розмита. Для багатьох агенцій «сеньйор» — це просто баєр із 3+ роками у сфері, навіть якщо його результати були так собі. Можливо, причина в тому, що на старті розвитку команд відбір був жорсткіший: ми старалися хантити тільки тих знайомих, у чиїх результатах були впевнені.

Софт скіли. У нас у команді є баєри, які дуже круто комунікують із колегами, діляться й одночасно поглинають досвід. Є чимало кейсів, коли саме завдяки софт скілам баєр виростав із джуна до тімліда. Технічна експертиза. Зараз багато баєрів не розуміють навіть базових речей. Але коли ти глибше занурюєшся у технічну частину, то починаєш глобально бачити причини: чому немає конверту, чому летять бани, чому результат не дотягує. Аналітика. Правильно аналізувати метрики і виходячи з них коригувати звʼязки, заливи. Ресьорч. Постійно шукати нову інфу й, що важливіше, відрізняти толкові матеріали від відвертого «сміття».

Запуск декількох нових продуктів/сервісів. Запустити ще декілька відділів (нові сорси).   Розвивати команду.