Медіабаєр в команду: на що звертають увагу HR? + вакансії

Шукаючи кандидатів ми тепер користуємось ГуглФормою і там кандидати залишають свої дані і відповідають на короткі питання. В місяць близько 80-90 заявок. Не мають досвіду – 15%, працювали в інших вертикалях – ще 15%. Всі інші 70% пишуть що досвід є, ПРОТЕ – це не означає що людина дійсно цей досвід має. Дуже часто це "запускав 10 авторегів на Канаду, отримав 7 реєстрацій, 1 депозит, потім бани, ла ла ла". З дійсно крутим досвідом роботи який якось контрастує з тим кого ми шукаємо – 10-15%. Серед них уже і обираємо кандидатів собі.

Подається щомісяця приблизно 40-45 медіабаєрів
1. До 20 кандидатів без дозвіду зовсім, хочуть потрапити в команду і "готові працювати безкоштовно" . У подібних кандидатів сформована думка що арбітраж - це дуже легко і зі старту можна заробляти круглі суми.
2. До 10 кандидатів з досвідом з інших ніш.
3. Решта 10-15 кандидатів з нашої ніши, але можуть виникати питання до кваліфікації і бюджетів з якими працювали.

За місяць рекрутер отримує і обробляє більш ніж 200 заявок. Але якщо ця цифра вражає, варто зауважити, що відсотків 70 – це люди без досвіду зовсім, або з дуже малим досвідом. Інші 30 можна розділити скоріше за рівнем кваліфікації. ніж за вертикалями, адже ми працюємо з більшістю актуальних напрямків. Виокремити чітке співвідношення поданих кандидатур до працівників, чи навіть стажерів важко, адже це завжди різна кількість.

У наші двері стукає велика кількість кандидатів (називати цифри не можу). Більша кількість з невеликим або відсутнім досвідом. Мідлів та сінйорів менше. Спеціалісти з релевантним для нас досвідом звертаються рідше, але такі є. Зазвичай на них “полюють” HR-и та самі запрошують до команд.

З кожним роком арбітраж все більше набирає оберти, тому з кожним місяцем кількість кандидатів на вакансію зростає. В середньому кількість відгуків на позицію Media Buyer складає – близько 70-90 кандидатів. Звичайно не всі кандидати мають релевантний досвід, тому тільки 10-20 % стають частиною команди.

В середньому на адаптацію людині у нас потрібно 1-2 місяці. Результатом адаптації повинні бути результати які на 20-25% нижчі від середнього показника середнього баєра. Тобто якщо середній баєр заливає в день умовно з фб 800-900$\дейлі, то людина яка прийшла до нас, отримала вже досвід за 1-2 місяці – повинна лити 600-800$ мінімум. Тоді ми впевнені що ця людина нам підійде. З кожним новачком працює напряму тімлід, аж ніяк не баєр. Тому що саме тімлід це людина яка точно знає як працювати з новачком, має досвід і може зменеджерити процесси для нової людини. KPI – є. Це сумма X яку повинна людина залити за перших 2 тижні і потім зумма Y яку повинна залити за 1й місяць. Звичайно бувають виключення і інколи людина трошки не дотягує до сумми, проте завжди дивимось на рівень стараннь та чого саме було не достатньо. Можливо не правильні продукти для запуску підібрані, чи "шторм фб".

Це не стосується нас, тому що ми не приймаємо новачків без досвіду в нашій ніші або подібних. Ми тільки думаємо над тим, щоб робити програму менторства, тому дати відповідь на те, скільки потрібно часу ми не можемо.

Зазвичай ми не беремо людину, яка не має досвіду в нашому напрямку, тож важко відповісти на це питання. Та якщо ми, до прикладу, говоримо джуна-заливщика, то він має два-три місяці на те, щоб бути розглянутим на посаду саме баєра.

В нас побудована система адаптації, яка працює!
До недавнього часу ми не брали людей без досвіду – такої політики ми притримувались. Проте допомагали фармерам зростати до media buyer. На навчання та адаптацію таких працівників витрачали декілька місяців. Так, у нас є KPI для кожної позиції та HR People Partner, який збирає фідбеки по кожному працівнику на різних етапах роботи.

Для новачків, в залежності від їх скілів, потрібно близько 1-2 місяців для адаптації. На період адаптації ніяких КРІ на випробувальний термін ми не проставляємо, так як новачку потрібно адаптуватися до нової команди, нової побудови роботи та інфраструктури компанії.
На даний момент ми активно розвиваємось, в найближчому часі готові відкривати junior відділ зі своїми менторами та програмою адаптації.

Звертаємо увагу в першу чергу на адекватніть людини. Хоч це і софт-скілз ДУЖЕ об'єктивний і рівень "адекватності" кожен вимірює по своєму. Проте якщо людина має гарний досвід, АЛЕ не вміє поводити себе в колективі, або ж нахабно себе веде з керівниками команди\тімлідами\менеджерами – це не наш кадидат. Далі - уважність, дуже важливо бути зібраним. Третій важливий компонент – аналітика. В арбітражі без мінімальних аналітичних данних не обійтись. Кожен байєр повинен вміти аналізувати ленди\додатки\показники CTR\CPM\CPI\CPC\ROI\i2r\i2d і ще десяток інших. Арбітражник навіть вночі повинен гарно знати який окей інстал на Австралію наприклад і який і2р в нього вчора був на Україну)

Безумовно це креативність.
Також важлива комунікативність, адекватність та емоційна зрілість.
Комунікаційні навички є дуже важливими для баєрів. Наприклад для того, щоб не витрачати час на помилки які вже хтось зробив – комунікативні навички допоможуть швидше вирішити це питання.

Креативність, ініціативність, уважність та гнучкість - дуже важливі якості для баєра. Щодо рівня соціалізації, важливо щоб людина мала елементарне розуміння субординації, чітко та впевнено могла комунікувати з колегами з інших відділів, і була відкрита до розвитку, так як в нашій команді панує дружня та довірлива атмосфера, яку ми підтримуємо і будемо підтримувати.

Активність = завзятість. Почуття гумору та легкість у спілкуванні. Креативність = пошук нестандартних рішень. Наполегливість = самостійність. І звісно, проактивне мислення.

Soft-skills наших працівників: креативність, розвинений емоційний інтелект, відповідальність, комунікабельність. Тому в пріорітеті звертаємо увагу на такі навички кандидата, при прийомі на роботу.

Чому важливо для баєра бути комунікабельним? Тому що перш за все, арбітраж - це динамічна сфера діяльності, в якій потрібно постійно адаптовуватися до нових умов та швидко знаходити нові вирішення тих чи інших проблем. Саме тому постійне спілкування та обмін інформацією є невідємною частиною арбітражу.

Якщо це нахаба який собі придумав що він суперзірка і постійно перебиває не слухаючи нас, то навіть $50к в соло за місяць його не врятують)

Однозначно ні:
– якщо кандидат не підходить по софтскілам (агресивна людина, або помічаємо якісь ментальні проблеми, манера спілкування)
– якщо людина на цих об'ємах вважає що досягла вже свого і не хоче розвиватися. тому що 10-20к не дуже багато.
– якщо проливає в соло і не хоче проливати в команді. Типу приходять із запитом на бюджети і інфраструктуру. таке нам також не дуже цікаво, тому що нам цікаво формувати команди.

Певно, основний фактор – це показова зневага. Як писала вище, нам важливо підтримувати здоровий колективний дух. В нашу команду не впишеться людина, яка не вміє комунікуввати і поважати своїх колег.

Тут все легко.
Якщо кандидат не знає чого він хоче, відповідає шаблонними фразами та не вміє думати - ми кажемо ні. Чуємо нотки брехні? – Ні. Якщо відчуваємо, що кандидат не метчиться з нами та не підходить під вайб команди – таким кажемо ні, на жаль.

Перш за все ми скажемо "НІ" на співбесіді кандидату досвід якого ми не змогли підтвердити . Якщо кандидат називає результати, без можливості їх підтвердити, плутається в тій інформації, яку він розповів - це однозначно "НІ". Ми цінуємо відкритість та чесність в кандидатах.

Найкраща мотивація – фінанси і найкращий мотиватор – це кожен сам для себе. В нас є змішана форма оплати в команді, коли люди отримують НЕ лише % від профіту, а ще й % від відкрученного спенду. В такі періоди людина розуміє що повинна працювати 24\7 і це напряму буде впливати на заробітну плату вкінці місяця. Окрім цього, звичайно ж, круті бонуси не грошові, але про них знають лише людин котрі працюють в команді, це не для загалу)

Перш за все – ставка. яка підтримує баєрів в місяці коли фб "не дає"
2 – прозора і конкурентна бонусна система від профіту баєра, яка дозволяє заробляти гарні гроші
3 – TS наслідує найкращі ІТ-компанії України, тому ми намагаємося зробити комфортні умови в офісі. Я б назвала це "переносимо айтішний муд в арбітраж"

Безумовно створюємо всі комфортні умови в офісі: якісні смаколики, завдяки яким можна влаштувати повноцінний перекус, зони відпочинку (настільний футбол/плейстейшн), корпоративний психолог та англійська, страхування. 3-4 спільних корпоративів в рік з виїздом в Карпати та додатково виділяємо бюджет на корпоративи для кожної із підкоманд. Відвідуємо івенти по всьому світу та проводимо семінари для всіх працівників. І хочу зазначити, що бонусну систему мають не тільки баєри, а й працівники на інших позиціях, що дозволяє команді завжди прагнути та досягати найкращих результатів.

Система мотивації звісно має вагоме значення на ефективності команди, але хочу ще підмітити, що важливо звертати увагу на потреби самих працівників, там де можливо - персоналізувати додаткові бонуси для підкоманд. Ці потреби гарно підсвічують регулярні опитування, ван-ту-ван зустрічі і так далі.

В нас найкраща сітка у співвідношені ставка + % від профіту. Також, це бонуси для кращих у форматі емоційних подарунків та заоохочень у вигляді розваг, екстриму, тощо. Та систематичні тімбілдінги, як п'ятнична піцца чи щомісячні розваги після підбиття підсумків. Окрім того це постійна комунікація з віддаленою командою, на рівні з офісом) Круто отримувати грощі, ще крутіше отримувати бонуси за те, що ти отримав хороші гроші. Система мотивації дає бажання прагнути більшого і не пасти задніх, відсиджуючись в "нормальних" показниках.

1. Одні з найвищих зарплат на ринку, бонусна сітка для кожної позиції.
2. Бонуси для тих, хто нестандартно мислить та налагоджує процеси.
3. Курси англійської та підвищення кваліфікації.
4. Послуги психологів, тімбілдінги, оздоровчі заходи, інтерактиви (польоти на повітряній кулі, катання на квадроциклах тощо).
5. Діаманти для ТОПів.
6. Подарували команді Гелендваген. Байер, який покаже найкращий результат за тиждень – зможе користуватись ним протягом наступного тижня.

Будемо відверті, найкраща система мотивації – це гроші. Тому ми мотивуємо наших баєрів найсолодшою сіткою на ринку (25%-55%), також не мало важливим є добре налагодженна інфраструктура, яка направлена на баєра - саме ці два фактори є основою для досягнення високих показників. Ще ми влаштовуємо корпоративні заходи, які в свою чергу мотивують на взаємодію між працівниками.